薪酬福利管理制度及对策

薪酬福利管理制度及对策

介绍：

在当今竞争激烈的商业环境中，薪酬福利管理制度是企业吸引、激励和保留人才的重要手段。一个科学、公正、透明的薪酬福利体系不仅能够提升员工的工作满意度和忠诚度，还能增强企业的凝聚力和竞争力。本文将深入探讨薪酬福利管理制度的内涵、现状、对策以及实施过程中应注意的事项，旨在为企业提供有价值的参考和借鉴。

薪酬福利管理制度概述

薪酬福利管理制度是企业人力资源管理体系的重要组成部分，它涵盖了员工的工资、奖金、津贴、福利、保险等多个方面。一个完善的薪酬福利管理制度不仅要满足员工的物质需求，还要关注员工的心理满足感和职业发展。这要求企业在制定薪酬福利政策时，必须充分考虑员工的实际需求、市场环境的变化以及企业发展的战略目标。

当前薪酬福利管理制度的现状

当前，许多企业在薪酬福利管理上存在一些问题，如薪酬福利水平与市场脱节、内部公平性不足、激励效果有限等。这些问题不仅影响了员工的工作积极性和创造力，还可能导致企业人才的流失。因此，企业需要不断优化薪酬福利管理制度，以适应市场变化和员工需求的变化。

针对薪酬福利管理制度的对策

1. 建立市场导向的薪酬福利体系：企业应定期开展薪酬福利市场调研，了解同行业、同地区的薪酬福利水平，确保本企业的薪酬福利水平具有竞争力。

2. 强化内部公平性：企业应建立科学合理的薪酬评价体系，确保员工的薪酬与其岗位价值、工作绩效、个人能力相匹配，以增强员工的公平感。

3. 实施多元化激励措施：除了基本的薪酬福利外，企业还应考虑提供职业发展机会、培训提升、股权激励等多元化激励措施，以满足员工多样化的需求。

4. 加强沟通与交流：企业应建立有效的薪酬福利沟通机制，定期向员工解释薪酬福利政策，听取员工的意见和建议，以提高薪酬福利管理制度的透明度和员工满意度。

5. 动态调整与优化：企业应定期对薪酬福利管理制度进行评估和调整，以适应市场环境的变化、企业战略目标的调整以及员工需求的变化。

注意事项

在实施薪酬福利管理制度的过程中，企业需要注意以下几点：

1. 确保薪酬福利政策的合法合规性，避免触碰法律红线。

2. 加强薪酬福利管理制度的宣传和培训，提高员工的认知度和接受度。

3. 建立有效的监督和反馈机制，及时发现和解决薪酬福利管理制度中存在的问题。

4. 关注员工的心理需求，营造积极向上的企业文化氛围，增强员工的归属感和忠诚度。

总之，薪酬福利管理制度是企业人力资源管理的核心环节之一。企业应不断优化和完善薪酬福利管理制度，以满足员工多样化的需求，提升企业的凝聚力和竞争力。

薪资管理制度：总裁级、 总监级、经理级薪酬管理制度 (一)

答薪资管理制度：总裁级、总监级、经理级薪酬管理制度

总裁级薪酬管理制度： 目的：充分调动总裁级管理人员的工作积极性，提高公司整体管理水平和经济效益。 适用范围：公司总裁级管理人员，包括总裁和副总裁。 薪酬构成：年薪制，包括基本薪酬、效益薪酬、长期激励和福利津贴。 基本薪酬：按月支付，考虑公司规模、经营业绩、工作能力及业绩、劳动力市场相似人员薪酬状况和行业特点。 效益薪酬：与经营指标绩效考核和利润目标达成情况挂钩，次年确定并发放。 长期激励：实行期股和期权奖励，与年度利润计划完成情况相关。 福利津贴：包括一般职工福利和特殊福利与津贴，如补充人寿保险、配备公司轿车等。

总监级薪酬管理制度： 目的：维护总监级管理人员利益，形成稳定的经营团队，保证公司长远发展。 适用范围：公司总监级管理人员，包括各部门总监及副总监。 薪酬构成：年薪制，包括基本年薪、EVA奖金、总裁特别奖励、法定福利和保险、特别福利保险和总监级管理人员持股。 基本年薪：按月发放，以工作评价、劳动力市场状况和公司人力资源政策为基础。 EVA奖金：与公司经济附加值变化值及当年值相关，年度结束后核定并次年春节前发放。 总裁特别奖励：超额完成公司任务额者，次年春节前一次性发放。 特别福利保险：如终生险、购房补助等，公司经济效益滑坡时可停止支付。 持股计划：由董事会和薪酬委员会根据公司发展现状和总监级管理人员期望确定。

经理级薪酬管理制度： 目的：培养高素质、职业化的经理级管理人员，调动其工作积极性，提高公司经济效益。 适用范围：公司各部门正副经理，不适用公司聘任的经理人。 薪酬构成：年薪制，包括基本年薪、效益年薪和奖励年薪。 基本年薪：根据公司经营的资产规模、经营难度、行业特点和工作责任大小确定，分为三个级别。 效益年薪：通过关键业绩指标考核确认，与年度考核系数相关。 奖励年薪：与公司经营状况确定，与奖励系数相关。 支付和管理：基本年薪按月支付部分，部分转入风险抵押金；效益年薪和奖励年薪次年支付；年薪适时调整，不能在公司获取其他工资性收入或承包兑现奖励。 风险抵押金处理：任期届满后，根据离任审计结果与任职期间年度审计情况处理风险抵押金。

薪酬管理存在的问题及解决对策 (二)

答薪酬管理中存在的问题

1）职位价值没有量化、薪酬的内部公平性不足

很多企业老总们会注意到薪酬管理中公平的各层次——各生产要素所有者所得的公平、同等级员工薪酬的横向公平、不同等级员工的纵向公平等，但他们往往只注重了薪酬设计结果的公平，而忽视了对薪酬界定的程序公平的关注。

2）薪酬制度不完善

首先只有在基本薪酬方面建立了考核，而在辅助薪酬方面却没有一整套完善的考核机制，而且既有考核也是偏资历而轻能力的工作业绩。

其次考核过程和机构也没有做到透明化，从而使得许多人员靠拉帮结派或者走关系上了较高的领导职务。

3）薪酬体系不健全

现有的薪酬体系主要是以岗位为基础，没有和能力及个人的业绩连在一起，造成的结果是很多人为了获得相对较高的收人，注意力放在如何谋取更高的职务上，从而使自己的工作精力分散。

4）薪酬的激励作用难以发挥

现行的岗位工资标准起点低，而绝对差额小。岗位之间的差距小，使得责任大、贡献大的关键岗位不能多得，不利于关键岗位人才的确定。

5）薪酬设计缺乏战略思考

薪酬设计上的战略导向原则，是将企业薪酬体系构建与企业发展战略有机结合起来，使企业薪酬体系或薪酬计划成为实现企业发展战略的重要杠杆。

6）绩效评估方面的问题

首先，绩效指标效度较低。企业绩效评估指标的设计是否科学合理, 直接关系到评估的准确性和有效性。其次，绩效评估方式陈旧、单一。再次，评估人的非专业化和评估过程的形式化。最后，绩效管理功能严重缺失。

薪酬管理问题的对策

1）建立合理的薪酬管理制度

建立完善的薪酬管理制度，有利于企业各部门和岗位分清职责和权限，各种制度有章可循。奖惩分明，制定公开透明的业绩评价制度，工作评价要科学合理，由此建立起来的报酬制度才能公平合理。

2）增加薪酬的透明度

公开的薪资信息，不仅使员工了解薪酬制度和计薪标准等内容，更利于他们判断自身绩效与所获薪酬之间的关系。这种开放式的制度将更容易获得员工的支持和信任。

3）充分重视薪酬激励的重要作用

应根据企业内外的特点，建立完善的薪酬管理制度和富有竟争力的薪酬体系，使其逐步科学化、系统化和规范化，真正起到调动企业员工积极性和创造性的作用。

4）导入动态的战略导向原则

薪酬上的战略导向，是将企业薪酬体系构建与企业发展战略有机结合起来。此原则强调薪酬体系为企业发展提供战略理性、前瞻性的支撑。

5）建立“以人为本”薪酬体系

领导者必须对下属进行认真分析、找出差异，从而实施不同的领导方式，才能取得最佳的领导效果。对薪酬系统的设计也是如此，员工需求是有差异的，不同的员工或同一员工在不同时候需求都可能不同。

6）完善绩效评估体系

绩效评估考核的结果与员工所得的报酬是直接挂钩的，绩效评估的客观性、公平性也就直接影响到薪酬体系的合理性所以要建立公开民主的多重评估体制。

公司薪酬管理办法 (三)

答公司薪酬管理办法，如下：

薪酬设计以公司战略为导向机制，与公司战略相配合市场竞争原则，员工薪酬保持在同行业人力资源市场的平均水平。根据员工多承担和公司的贡献，以及员工的工作年限等因素，来确定每位员工的薪酬水。

公司薪酬制度将定期由综合办公室或相关部门修订，员工的薪酬将依据新的市场环境公司经营绩效进行适时的调整。

公司将定期与市场上同行业或类似行业的福利水平作比较，以保持竞争力，公司各项薪酬制度的制定以不违反国家相关法律规定为基本原则。

激励性原则:薪酬以增强工资的激励性为导向，通过绩效奖金等激励性工资单元的设计激发员工工作积极性。薪酬水平须与公司的经济效益和承受能力保持一致。

公司每年将进行一次薪酬调查评估以明确及决定本公司在本地区行业及劳动市场上相同(似)职位所能提供的薪酬所具有的竞争性。

由此，公司总裁办将在总裁的批准下对“员工薪资标准”的调整进行考虑。公司在对薪酬体系作全面评估后，对其作可能的修正以适应公司内部及行业、劳动市场的要求。

生活中的难题，我们要相信自己可以解决，看完本文，相信你对 有了一定的了解，也知道它应该怎么处理。如果你还想了解薪酬福利管理制度的其他信息，可以点击泰豪律网其他栏目。