（劳动合同法全文）2025年最新劳动合同法全文

（劳动合同法全文）2025年最新劳动合同法全文

### 2025年最新《劳动合同法》全文解读

劳动合同法作为保障劳动者权益、规范劳动关系的重要法律，自2007年颁布以来，经过多次修订，不断完善。2025年，随着社会经济环境的变化，劳动合同法再次迎来更新，旨在更好地适应新时代劳动关系的需求，保障劳动者的合法权益，促进劳动关系的和谐稳定。本文将对2025年最新劳动合同法全文进行解读。

一、劳动合同法修订背景与意义

修订背景

随着社会经济的快速发展，劳动关系呈现出多样化、复杂化的趋势。原有的劳动合同法在某些方面已难以适应新形势下的劳动关系需求，因此，对其进行修订成为势在必行。2025年的这次修订，旨在解决当前劳动关系中存在的问题，如劳动合同签订不规范、劳动者权益保护不足等，以更好地保障劳动者的合法权益。

修订意义

此次修订对于构建和谐稳定的劳动关系具有重要意义。一方面，它有助于规范用人单位的行为，防止其侵害劳动者的合法权益；另一方面，它也为劳动者提供了更加有力的法律保障，使其在面对劳动纠纷时能够有据可依，维护自己的合法权益。此外，修订后的劳动合同法还将有助于促进劳动关系的和谐稳定，为经济发展创造良好的社会环境。

二、劳动合同法主要修订内容

劳动合同的签订与履行

新修订的劳动合同法在劳动合同的签订与履行方面进行了明确规定。用人单位在与劳动者建立劳动关系时，应当如实告知劳动者工作内容、工作条件、工作地点、职业危害等关键信息，并签订书面劳动合同。对于已建立劳动关系但未签订书面劳动合同的，用人单位应当自用工之日起一个月内与劳动者补签书面劳动合同。这一规定有助于规范劳动合同的签订流程，确保劳动者的合法权益得到保障。

劳动合同的解除与终止

在劳动合同的解除与终止方面，新修订的劳动合同法对用人单位和劳动者的权利与义务进行了明确界定。用人单位在解除劳动合同时，必须遵循法定程序和规定，确保劳动者的合法权益不受侵害。同时，劳动者在解除劳动合同时也应遵守相关规定，不得随意离职或违反劳动纪律。此外，对于连续订立二次固定期限劳动合同且劳动者无过错的情况下，劳动者提出或者同意续订劳动合同的，应当订立无固定期限劳动合同，这一规定有助于保障劳动者的职业稳定性。

特殊劳动关系的规定

针对劳务派遣、非

《劳动合同法》第三十条：劳动报酬的支付 (一)

优质回答第三十条 劳动报酬的支付

用人单位应当按照劳动合同约定和国家规定，向劳动者及时足额支付劳动报酬。

用人单位拖欠或者未足额支付劳动报酬的，劳动者可以依法向当地人民法院申请支付令，人民法院应当依法发出支付令。

【解读】

本条第一款规定，用人单位应当及时、足额向劳动者支付劳动报酬。

所谓及时，是指每个月至少发一次工资。《工资支付暂行规定》第七条规定:“工资必须在用人单位与劳动者约定的日期支付。如遇节假日或休息日，则应提前在最近的工作日支付。工资至少每月支付一次，实行周、日、小时工资制的可按周、日、小时支付工资。”如果用人单位与劳动者在劳动合同中约定了发薪日，则最迟应当在发薪日支付。如果没有约定发薪日，则工资至少每个月支付一次。也就是说，当月的工资次月一定要发，不能拖过次月，最迟也要在次月的最后一天发。拖过次月的，工资支付周期就会变成两个月，此为违法行为。

所谓足额，是指要以货币形式发放劳动报酬，不得随意拖欠、克扣或者以其他物品折抵工资。《劳动法》第五十条规定:“工资应当以货币形式按月支付给劳动者本人。不得克扣或者无故拖欠劳动者的工资。”

那“劳动报酬”具体所指的范围边界是什么呢这个规定在《劳动保障部关于贯彻执行若干问题的意见》的第五十三条:“劳动法中的‘工资’是指用人单位依据国家有关规定或劳动合同的约定，以货币形式直接支付给本单位劳动者的劳动报酬，一般包括计时工资、计件工资、奖金、津贴和补贴、延长工作时间的工资报酬以及特殊情况下支付的工资等。‘工资’是劳动者劳动收入的主要组成部分。劳动者的以下劳动收入不属于工资范围:(1)单位支付给劳动者个人的社会保险福利费用，如丧葬抚恤救济费、生活困难补助费、计划生育补贴等;(2)劳动保护方面的费用，如用人单位支付给劳动者的工作服、解毒剂、清凉饮料费用等;(3)按规定未列入工资总额的各种劳动报酬及其他劳动收入，如根据国家规定发放的创造发明奖、国家星火奖、自然科学奖、科学技术进步奖、合理化建议和技术改进奖、中华技能大奖等，以及稿费、讲课费、翻译费等。”

界定“劳动报酬”的边界有什么意义呢其主要意义是:

第一，确定仲裁时效。例如在案例《陈全与佛山市南海区松岗治安联防大队、佛山市南海区狮山治安联防大队劳动合同纠纷二审民事判决书》(2015佛中法民四终字第934号)和《刘冬英与乌鲁木齐汇嘉时代百货有限公司劳动争议二审民事裁定书》(2016新01民终1376号)两个案件中，法院分别引用《劳动保障部关于贯彻执行若干问题的意见》的第五十三条，以此来确定劳动者诉求的“高温津贴”和“加班工资”属于工资的范畴，适用和“拖欠劳动报酬争议”一样的一年仲裁时效【1】。

第二，确定工资数额。例如在案例《苏州丰裕机械工程有限公司与黎德追索劳动报酬纠纷二审民事判决书》(2016苏05民终2873号)中，法院以此来确定用人单位发放的“报销款”实际为餐补、房补的补助津贴，属于工资范畴，应当计入劳动者的每月工资数额;在《莒县桑园卫生院、王明钦劳动争议二审民事判决书》(2017鲁11民终671号)中，法院以此来确定桑园卫生院向王明钦发放的“公共卫生补助”，实际上属于其工资的组成部分。

用人单位无故拖欠或者克扣工资的，会有一定的惩罚措施。《劳动合同法》第八十五条规定:“用人单位有下列情形之一的，由劳动行政部门责令限期支付劳动报酬、加班费或者经济补偿;劳动报酬低于当地最低工资标准的，应当支付其差额部分;逾期不支付的，责令用人单位按应付金额百分之五十百分之一百以下的标准向劳动者加付赔偿金:(一)未按照劳动合同的约定或者国家规定及时足额支付劳动者劳动报酬的;”可见，加付50%-100%的赔偿金这个措施，还是相当严厉的。但是，从实践中来看，多数法院解读本条时会认为加付经济赔偿金只能由劳动行政部门做出，因此当劳动者向仲裁或者法院提起加付50%-100%的赔偿金请求时，少有得到支持。而劳动行政部门一般也少有加罚用人单位50%-100%的，除非情况是政策坏境十分严厉或者案件社会影响确实十分重大。——这个会在本书解读本法第八十五条时再进行详细说明。

本条第二款规定，用人单位拖欠或者未足额支付劳动报酬的，劳动者可以依法向当地人民法院申请支付令，人民法院应当依法发出支付令。这一款规定的是:欠薪支付令。欠薪支付令其实是把民事诉讼中的督促程序——支付令程序挪了过来用，实体上虽然从属于劳动法，但申请程序上其实还是套用《民事诉讼法》中的关于支付令程序的规定(规定在《民事诉讼法》第214条-217条)。

这个程序具体而言就是:用人单位拖欠或者未足额支付劳动报酬的，劳动者与用人单位没有其他债务纠纷的，而且支付令能够送达用人单位的，劳动者可以依法向当地有管辖权的人民法院申请支付令。劳动者在申请书中应当写明请求给付金钱的数量和所根据的事实、证据。劳动者申请后，人民法院应当在五日内通知劳动者是否受理。人民法院受理申请后，经审查劳动者提供的事实、证据，对债权债务关系明确、合法的，应当在受理之日起十五日内向用人单位发出支付令;申请不成立的，裁定予以驳回。用人单位应当自收到支付令之日起十五日内清偿债务，或者向人民法院提出书面异议。如果用人单位提出书面异议，人民法院收到用人单位提出的书面异议后，经审查，异议成立的，应当裁定终结督促程序，支付令自行失效。支付令失效后，劳动者可再另行寻求救济程序(人民调解、劳动监察、劳动仲裁等)。如果用人单位不提出异议，又不履行支付令的，则劳动者可以向人民法院申请执行。

这个欠薪支付令的程序看起来十分美好，然而，现实中这几乎是条死路!甚至，无论是民诉中的支付令制度还是劳动法意义上的欠薪支付令制度，悉数遇冷、沦为鸡肋。例如有学者在浙江调研时发现，2008年6月至2011年6月之间，浙江台州基层人民法院基本没有用过欠薪支付令程序。时隔一年半，在新民事诉讼法修订出台后，该学者以为情况会有所改观，于是再次到浙江台州地区调研，结果发现2013年1月至5月，台州竟无一起支付令案件，更不用说欠薪支付令案件了【2】。

为什么会这样

因为根据新《民事诉讼法》第二百一十七条规定:“人民法院收到债务人提出的书面异议后，经审查，异议成立的，应当裁定终结督促程序，支付令自行失效。支付令失效的，转入诉讼程序，但申请支付令的一方当事人不同意提起诉讼的除外。”那怎么样才算“异议成立”呢《最高人民法院关于适用〈中华人民共和国民事诉讼法〉的解释》(法释[2015]5号)第四百三十七条做出了规定:“ 经形式审查，债务人提出的书面异议有下列情形之一的，应当认定异议成立，裁定终结督促程序，支付令自行失效:(一)本解释规定的不予受理申请情形的;(二)本解释规定的裁定驳回申请情形的;(三)本解释规定的应当裁定终结督促程序情形的;(四)人民法院对是否符合发出支付令条件产生合理怀疑的。”

也就是说，支付令事实上有一个致命缺陷:人民法院对用人单位提出的书面异议不做实质审查，只做形式审查。只要对方提出实质书面异议【3】，法院是不会审查理由是否属实的，只会立马裁定程序终结，支付令随即失效。此时劳动者要怎么办根据《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律问题的解释(一)》(法释〔2020〕26号)第十三条第二款规定:“依据劳动合同法第三十条第二款规定申请支付令被人民法院裁定终结督促程序后，劳动者就劳动争议事项直接提起诉讼的，人民法院应当告知其先向劳动争议仲裁机构申请仲裁。”——也就是说，欠薪支付令在失效之后，是无法转入诉讼程序的，因为我国的劳动争议必须要仲裁前置【4】，劳动争议没有经过仲裁不能直接向法院提起诉讼，所以实践中支付令被判失效后，得重新回到劳动仲裁寻求救济。这种“兜了一圈回到原点”的结果，会让劳动者倾向于认为申请支付令是浪费时间，还不如一开始就直接提请劳动仲裁。

【案例】

常学斌于2011年3月24日入职沈阳瑞祥风能设备有限公司，双方签订的劳动合同约定期限为2011年3月24日至2017年3月24日，工资标准为5000元/月。2013年以后，瑞祥公司陆续出现欠薪情况，双方发生纠纷，2013年5月25日，双方解除劳动合同。

2013年11月23日，常学斌向沈阳市东陵区(浑南新区)劳动人事争议仲裁委员会申请仲裁，要求瑞祥公司支付自己2013年1月至5月的欠薪数额15249元。仲裁支持了常学斌的请求。瑞祥公司不服，起诉至沈阳市东陵区人民法院。

瑞祥公司诉称:“认可欠薪事实事实，但月工资计算标准应以以往实际发放给常学斌的月工资数额为准，不应该以劳动合同约定的数额为准。”为此瑞祥公司提供了常学斌的工资明细加以证明。

法院经审理认为:“《中华人民共和国劳动合同法》第三十条明确规定，用人单位应当按照劳动合同约定和国家规定，向劳动者及时足额支付劳动报酬。因此瑞祥公司应按约定的5000元工资标准予以发放常学斌的工资，差额部分应予补齐。本案瑞祥公司在庭审中提供了工资明细，但《工资支付暂行规定》第六条第三款规定，用人单位必须书面记录支付劳动者工资的数额、时间、领取者的姓名以及签字。本案中，瑞祥公司提供的工资明细并没有常学斌的签字，常学斌在庭审中对工资明细中列明的工资数额也不予承认。因此，瑞祥公司认为应以以往实际发放给常学斌的月工资数额作为月工资计算标准，没有依据，本院不予支持。”

瑞祥公司不服，上诉至二审法院，二审法院认为“一审判决认定事实清楚，适用法律正确，应予维持。”遂驳回上诉，维持原判。【5】

【1】《劳动争议调解仲裁法》第二十七条第四款规定:“劳动关系存续期间因拖欠劳动报酬发生争议的，劳动者申请仲裁不受本条第一款规定的仲裁时效期间的限制;但是，劳动关系终止的，应当自劳动关系终止之日起一年内提出。”

【2】郭颖华，林琦.论欠薪支付令程序的完善——以新民事诉讼法修改为背景[J].学术交流，2014(2):76-79.

【3】实质书面异议是指对欠薪事实进行实质性否定，例如直接否认欠薪事实。相对的，形式书面异议则是指对欠薪事实只进行形式上的否定，而不否定欠薪本身，例如承认欠薪但借口说现在公司资金周转不灵发不了。

【4】《劳动法》第七十九条规定:“劳动争议发生后，当事人可以向本单位劳动争议调解委员会申请调解;调解不成，当事人一方要求仲裁的，可以向劳动争议仲裁委员会申请仲裁。当事人一方也可以直接向劳动争议仲裁委员会申请仲裁。对仲裁裁决不服的，可以向人民法院提起诉讼。”

【5】本案例改编自案例《沈阳瑞祥风能设备有限公司与常学斌劳动争议纠纷二审民事判决书》(2014沈中民五终字第1596号)

2020年劳动法辞退员工 (二)

优质回答2020年劳动法辞退员工需遵循《劳动合同法》第三十九条，具体情形如下：

员工在试用期内被证实不符录用条件：在试用期期间，如果员工的表现不符合用人单位的录用标准，用人单位有权解除劳动合同。

严重违反单位规章制度：员工若严重违反用人单位的规章制度，用人单位可以依据此条款解除劳动合同。

严重失职，营私舞弊，给单位带来重大损失：员工因严重失职、营私舞弊行为给用人单位造成重大经济损失的，用人单位有权辞退该员工。

员工同时在其他单位工作，影响当前单位任务完成，且经提醒后不改正：若员工存在兼职行为，且该行为影响了本职工作任务的完成，经用人单位提醒后仍未改正的，用人单位可以解除劳动合同。

因违反法律规定导致劳动合同无效：因员工违反法律规定，导致双方签订的劳动合同无效的，用人单位有权辞退员工。

员工因犯罪行为被依法追究责任：员工因犯罪行为被依法追究刑事责任的，用人单位可以依据此条款解除劳动合同。

在辞退员工时，用人单位需确保程序合法，保障员工的合法权益不受侵害。

劳动法新规2020年离职规定 (三)

优质回答劳动者离职的方式主要有三种：第一种是双方协商一致解除劳动关系；第二种是劳动者提前通知解除劳动合同；第三种是用人单位单方面解除劳动合同。根据规定，劳动者应提前三十天以书面形式通知用人单位解除合同，除非用人单位有过错，劳动者可以立即离职。如果用人单位单方面解除劳动合同，需向劳动者支付一个月工资的经济补偿，除非劳动者有过错。

法律依据包括：《劳动合同法》第三十六条规定，用人单位与劳动者协商一致，可以解除劳动合同。第三十七条规定，劳动者提前三十日以书面形式通知用人单位，可以解除劳动合同。在试用期内，劳动者提前三日通知用人单位即可解除劳动合同。第三十八条规定，用人单位有以下情形之一，劳动者可以解除劳动合同：未提供合同约定的劳动保护或条件、未按时足额支付报酬、未依法缴纳社保费、规章制度违法损害劳动者权益、劳动合同无效等情况，以及法律规定的其他情形。如果用人单位以暴力、威胁或非法限制自由手段强迫劳动，或违章指挥、强令冒险作业危及劳动者安全，劳动者可以立即解除劳动合同。

第三十九条规定，用人单位可以解除劳动合同的情形包括：试用期间证明不符合录用条件、严重违反规章制度、严重失职营私舞弊造成重大损害、同时与另一用人单位建立劳动关系影响任务完成且拒绝改正，以及被追究刑事责任。

2020劳动法新规定工龄 (四)

优质回答2020年《劳动法》及《劳动合同法》关于工龄的相关规定并未直接设定具体的工龄工资标准或计算方式，而是提供了以下框架性原则和指导：

工龄工资标准由用人单位自主决定：

《劳动法》与《劳动合同法》未明确规定工龄工资的具体数额或增长方式。这意味着，用人单位是否实行工龄工资制度，以及工龄工资的具体标准，均由公司或用人单位根据自身情况、经营策略及劳动合同的具体内容来确定。

劳动合同优先原则：

劳动合同中有约定的，按照劳动合同的约定计算工龄工资。这意味着，如果劳动者与用人单位在签订劳动合同时，就工龄工资有明确的约定，那么双方应当遵守该约定。

集体合同补充原则：

劳动合同没有约定的，按照集体合同的约定计算。在没有个别劳动合同约定的情况下，如果用人单位与劳动者代表（如工会）签订了集体合同，并明确了工龄工资的相关条款，那么双方应当遵守集体合同的约定。

用人单位工资分配办法兜底：

劳动合同与集体合同均没有约定的，按照用人单位依法制定的工资分配办法进行计算。这要求用人单位在制定工资分配办法时，应当遵循按劳分配原则，实行同工同酬，并确保工资水平在经济发展的基础上逐步提高。

劳动者参与制定规章制度：

用人单位在制定涉及劳动者切身利益的规章制度时，应当经职工代表大会或者全体职工讨论，并与工会或职工代表平等协商确定。这包括与工龄工资相关的规章制度，确保劳动者的合法权益得到保障。

综上所述，2020年《劳动法》及《劳动合同法》关于工龄的规定主要强调了用人单位的自主决定权，同时要求劳动合同、集体合同及用人单位的工资分配办法应当遵循公平、公正的原则，保障劳动者的合法权益。

劳动法2020年新规定解除劳动合同是什么？ (五)

优质回答1. 解除劳动合同是指双方根据协议终止合同关系的行为。

2. 用人单位与劳动者协商一致，可决定解除劳动合同。

3. 劳动者若提前三十天以书面形式通知用人单位，亦可解除劳动合同。

4. 在试用期内，劳动者提前三天通知用人单位，即可解除劳动合同。

5. 若用人单位使用暴力、威胁或非法限制人身自由手段强迫劳动者劳动，或违章指挥、强令冒险作业危及劳动者人身安全，劳动者可以立即解除劳动合同，无需事先告知用人单位。

《中华人民共和国劳动合同法》第四十三条 规定，用人单位单方解除劳动合同前，应将理由通知工会。若用人单位违反法律、行政法规或劳动合同约定，工会有权要求用人单位纠正。用人单位应当考虑工会的意见，并将处理结果书面通知工会。

第四十四条 规定了劳动合同终止的情形，包括：劳动合同期满、劳动者开始享受基本养老保险待遇、劳动者死亡或被宣告死亡或失踪、用人单位被宣告破产、被吊销营业执照、责令关闭、撤销或决定提前解散，以及法律、行政法规规定的其他情形。

接受生活中的风雨，时光匆匆流去，留下的是风雨过后的经历，那时我们可以让自己的心灵得到另一种安慰。所以遇到说明问题我们可以积极的去寻找解决的方法，时刻告诉自己没有什么难过的坎。泰豪律网关于劳动合同法全文就整理到这了。