（带薪年休假制度）带薪年休假制度落实难点

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带薪年休假制度：落实难点探析
总结：多管齐下，共克难关

（带薪年休假制度）带薪年休假制度落实难点

带薪年休假制度：落实难点探析

在现代社会，带薪年休假制度已成为衡量一个国家劳动法制健全程度的重要标志之一，旨在保障劳动者的休息权益，促进工作与生活的平衡。然而，尽管这一制度在许多国家和地区已被法律明文规定，但在实际执行过程中，却面临着诸多挑战，导致不少劳动者的休假权益难以得到充分保障。本文将深入探讨带薪年休假制度落实的难点，以期为相关政策制定与执行提供参考。

一、企业文化与休假观念的冲突

在一些高强度、快节奏的工作环境中，特别是在创业型企业和竞争激烈的行业中，加班文化盛行，“白加黑”、“5+2”成为常态。这种环境下，带薪年休假往往被视为奢侈，甚至被视为对工作不忠诚的表现。企业为了追求效率和业绩，倾向于鼓励员工放弃休假，而员工出于职业发展和团队归属感的考虑，也往往选择牺牲个人休息时间。这种企业文化与休假观念的深层次冲突，成为带薪年休假制度落实的首要难点。

二、法律制度执行力不足

虽然多数国家和地区都有明确的法律条文规定带薪年休假，但在实际执行层面，监管力度和惩罚机制往往不够健全。一方面，劳动监察部门人手有限，难以对所有企业进行全面有效的监督；另一方面，对于违法企业的处罚力度不足，难以形成足够的震慑力。此外，劳动者在维权时也面临举证难、成本高的问题，往往只能选择忍气吞声。这些因素共同导致了带薪年休假制度在法律层面的执行力大打折扣。

三、休假权益与经济利益的平衡

从经济学角度看，带薪年休假制度的实施涉及到企业与员工之间的利益博弈。企业担心员工休假会影响生产效率，增加运营成本，从而在制度执行上采取拖延或变通策略。员工则可能因为担心休假影响晋升、奖金等经济利益，而主动放弃休假权利。这种双方在经济利益上的考量，使得带薪年休假制度的落实变得更加复杂和困难。特别是在经济下行期，企业面临更大的经营压力，员工的就业安全感降低，休假权益的保障更加困难。

总结：多管齐下，共克难关

综上所述，带薪年休假制度的落实难点主要集中在企业文化与休假观念的冲突、法律制度执行力不足以及休假权益与经济利益的平衡上。要破解这些难题，需要从多个维度入手。一是加强劳动法律法规的宣传教育，提升全社会的休假意识；二是加大劳动监察力度，完善惩罚机制，提高违法成本；三是鼓励企业建立以人为本的企业文化，将员工休假纳入企业战略规划，实现员工与企业的双赢；四是政府和社会各界应共同努力，通过政策引导和经济激励，平衡企业经济利益与员工休假权益，推动带薪年休假制度的有效落实。只有这样，才能真正实现劳动者的休息权益，促进社会的和谐与可持续发展。

职工带薪年休假条例实施办法 (一)

贡献者回答为了落实《职工带薪年休假条例》，具体实施措施如下：

1. 适用对象：所有在中国境内注册的企业、机关、事业单位、社会团体及其他非营利性组织的职工，包括个体工商户及其雇佣的员工，均须遵守本实施办法。

2. 年休假资格：员工连续工作满12个月，就有资格享受带薪年休假。之前在不同单位的工作时间，以及法律规定的视同工作期间，都计算在内，用以累积年休假天数。

3. 新员工年休假：新入职员工当年的年休假天数应按剩余日历天数折算，如果折算后不足一天，则不享受年休假。

4. 假期不叠加：探亲假、婚丧假、产假等法定假期以及工伤停工留薪期间不计入年休假天数。

5. 寒暑假与年休假：如果员工的寒暑假天数已经超过其年休假天数，那么该员工当年不再享有年休假；如果寒暑假天数未超过年休假天数，则员工仍需补足年休假天数。

6. 未休年休假的补偿：如果单位未能安排或安排不足年休假天数，需向员工支付未休年休假天数的300%日工资作为补偿。如果员工书面表示放弃休假，则只需支付正常工作期间的工资。

7. 劳动合同终止时的处理：劳动合同终止时，员工未休完的年休假天数应按日工资支付相应工资报酬。

8. 监管与执行：县级人民政府劳动行政部门负责对本办法的执行情况进行监督，对违反规定的单位进行查处，并可申请法院强制执行。

9. 劳动争议处理：关于年休假的劳动争议，按照劳动争议处理的相关规定处理。

10. 其他规定：机关、事业单位、社会团体的职工，除非有特别规定，否则也应按照本办法执行。船员的年休假则应依照《中华人民共和国船员条例》执行。本办法自发布之日起生效。

本条例于2007年12月7日国务院第198次常务会议通过，并于2008年1月1日起施行，旨在保障职工的休息休假权益，激发职工的工作积极性。

机关事业单位工作人员带薪年休假实施办法征求意见 (二)

贡献者回答机关事业单位工作人员带薪年休假实施办法正在征求意见，主要内容如下：

年休假工资补偿标准：机关和事业单位需根据员工未休的年休假天数，给予相应的年休假工资补偿。补偿标准为每少休一天，员工将获得相当于其当年应休年假日工资收入的300%，其中包含了员工在正常工作期间的工资总额。

补偿发放时间与方式：年休假工资补偿中，除了员工正常工作期间的工资外，其余部分应由员工所在单位在下一年的第一季度一次性发放。对于实行工资统发的单位，这部分补偿应纳入每月的工资统发中进行发放。

实施目的：该实施办法的制定是为了规范机关、事业单位实施带薪年休假制度，根据《职工带薪年休假条例》而制定，旨在保障员工的休息休假权利，促进员工的身心健康和工作生活平衡。

带薪年休假情况报告 (三)

贡献者回答【2017带薪年休假情况报告1】根据《广安市人力资源和社会保障局转发省人社厅<关于开展企业职工带薪年休假等制度落实情况调研的函>的通知》(广安人社发〔2017〕179号)精神，我局组织人员对本县企业职工带薪年休假等制度情况进行了调研，现将有关情况报告如下。

一、企业职工带薪年休假调研情况

(一)制度落实的现状。根据文件精神，我局通过问卷调查、召开企业和职工代表座谈会、网上征求意见等方式了解本县企业职工带薪年休假等制度落实的基本情况。通过反馈的信息，显示大部分企业都会主动实行带薪年休假制度，无论是私企还是国企大多数都保障了员工的年假福利，只有一小部分企业由于各种原因未落实。

在实行带薪年休假制度的企业中，制药业因规模较大、资金较雄厚，带薪年休假制度得到了落实;而少数企业由于职工数量少、资金紧张、对制度了解不透彻等原因，未实行带薪年休假制度。

(二)企业落实年休假的主要措施。一是通过集体协商确定。召开全体职工大会，通过大众意见确定带薪年休假的落实方向。二是制定年度计划。召开管理人员商讨会，讨论并制定当年的休假制度计划。三是落实相关安排。安排人员落实年休假制度，并对制度的执行情况进行监督。

(三)主要困难和原因。一是员工在劳动关系中处于劣势地位。带薪年休假的实施存在着落实不全面的问题，主要原因是员工在劳动关系中处于劣势地位。他们珍惜来之不易的就业机会，忧于管理者权威，害怕提出带薪年休假要求后被解雇或影响晋升，故主动放弃这项本属于自己的权利。二是双方利益关系不平衡。带薪年休假制度的实施现状无论对于劳动者自身还是企业而言，都是出于经济利益的理性考虑。“薪水打折”是阻碍带薪年休假的一大原因。据了解，目前我县大多数企业员工的薪酬都与绩效水平的高低有着直接关系，休假情况或多或少会影响到个人的薪酬水平。近的`来看，休假当月的薪水和奖金会减少;远的来看，本季度或本年度的绩效评估会受影响，从而造成经济上更大的损失。因此很多人宁愿放弃休假而选择继续上班，而企业也有相应的顾虑：职工休假势必造成岗位空缺，要填补空缺显然需要增加人工成本，因而不愿意实施员工带薪年休假制度。三是企业内部管理中的冲突。带薪年休假的实施，会对企业内部管理产生一定的影响，如：上级的休假情况直接影响着下级的休假情况。在放弃年休假的人群中，职务级别同请假人数成反比，职务越高者请假的越少。随着企业中工作职责的划分越来越明确，企业内部更是“一个萝卜一个坑”，如果一个岗位出现空缺便会产生一系列连锁反应，直接影响企业生产的正常进行，所以企业管理者一般不会轻易允许员工的带薪年休假。

(四)下步打算。一是加强企业劳动管理，妥善安排企业职工年休假。大力督促我县区域内的企业、民办非企业单位和有雇工的个体工商户等用人单位按照《职工带薪年休假条例》、《企业职工带薪年休假实施办法》等规定，加强企业劳动管理，落实企业职工带薪年休假制度，通过与工会或职工代表平等协商，制定本单位带薪年休假制度，并结合生产经营实际，统筹安排职工年休假计划，保障职工带薪年休假权利。用人单位应当鼓励职工个人依法安排个人带薪年休假，支持职工与法定节假日相结合，实行弹性休假安排。职工在年休假期间享受与正常工作期间相同的工资收入。用人单位应当严格执行相关规定，切实保障职工合法权益。用人单位经职工同意不安排年休假或者安排职工年休假天数少于应休年休假天数的额，职工依法享受相应的工资报酬。二是加强监督检查，保障法律法规贯彻落实。将带薪年休假情况纳入企业劳动保障年检内容，加强对用人单位执行年休假制度的监督检查，加大劳动保障监察执法力度和劳动争议调解仲裁工作力度，依法处理违法行为，确保年休假制度的贯彻落实。用人单位不安排职工休年休假又不依照规定支付未休年休假工资报酬的，我局将按照《职工带薪年休假条例》和《企业职工带薪年休假实施办法》的规定予以处罚。三是加强对企业职工带薪年休假工作的组织领导。加大工作力度，采取多种形式，宣传企业职工带薪年休假的重要性和相关规定，引导社会形成正确的休假意识和促进职工年休假制度落实的社会氛围。结合“送法律、送政策、送服务到企业活动”，对企业落实职工带薪年休假制度加强政策指导和管理服务，指导和督促企业建立健全的带薪年休假制度，处理好正常工作和依法休假的关系，保证生产经营正常运转和带薪休假制度的贯彻落实。

二、国有企业探亲假制度调研情况

(一)制度落实的现状。根据《国务院关于职工探亲待遇的规定》，通过对探亲假制度的调查发现，我县范围内的国有企业的休假制度中基本都已有探亲假一项，但在实际执行上仍然存在着一些问题，一些国有企业空有探亲假之名，却无探亲假之实。

国有企业对国家政策了解透彻，因此基本都将探亲假纳入了休假制度，但部分国企虽然有着探亲假的名目，却无人执行，使得探亲假制度形同虚设。

(二)国企落实探亲假制度的主要措施。一是宣传相关政策。宣读《国务院关于职工探亲待遇的规定》，加强员工的法律意识。二是制定休假计划。将探亲假纳入休假制度后，还要制定每年的休假计划，使探亲假得到落实。三是鼓励员工使用探亲假。对符合探亲假制度规定的员工，采取鼓励措施，商定休假时间后，安排其进行休假。

(三)主要困难和原因。一是员工无维权意识。少数符合探亲假制度规定的国有企业员工对于政策规定的一年30天或者两年45天的探亲假漠不关心，不认为按国家规定休探亲假是自己的合法权益，反而担心长时间休假影响绩效及前途，而有心使用探亲假的员工也随大流不争取，最终使探亲假制度不能落实。二是探亲假制度宣传力度不够。通过调查发现，对探亲假少数受访者表示没听过。证明在对探亲假制度的宣传上仍存在着不足之处，需要加强宣传力度，广泛宣传探亲假制度的相关政策与法律。三是探亲假时间太长。现在由于交通发达、通讯便利，因此探亲假长达45天的时间已经不能普遍适用，需要进行改革，适当缩短探亲假。

(四)工作建议。一是重新确定享受探亲假的依据标准。对以夫妻是否在同一城市工作作为是否享有探亲假的依据，改进为以一周是否能见面作为根据。具体可制定指导性意见，比如，以两地间是否有不超过300公里高速公路、不超过3小时高铁作为是否享受探亲假的依据。二是缩短探亲假休假时间。在我国假期不断增加特别是实行双休日的情况下，长假制度确实影响工作，影响企业生产经营。当年制定这样的规定是在交通极为不发达的情况下，经过多年的发展，现在的交通状况已大为改善。如果真要让企业严格实行国家的探亲假制度，反而不太妥当，建议改长假制度为短假制度。比如，符合条件的夫妻，享有每年10天的探亲假;而与父母异地居住的独生子女，也应享有每年10天的探亲假等等。三是确立探亲假制度的权威性。建议一旦建立探亲假制度，应采取措施确立其权威性。如若不然，就干脆取消国家制定探亲假的做法，把探亲假的确定权交由各单位自行把握，以此避免国家假期制度形同虚设或沦为少数人的福利，失去国家制度的严肃性。

【2017带薪年休假情况报告2】

为了切实落实好全县职工带薪年休假制度，防止年休假制度落实中各单位不合理安排造成的扎堆集中休假及变相剥夺职工休假权利等现象的发生，县人社局劳动监察大队联合县委督查室、县政府督查室、县总工会对全县各级各类单位职工带薪年休假执行情况进行了专项督查。

此次督查采取单位自查和督查组抽查检查的方式开展，重点对各单位职工带薪年休假制度建立情况、2017年职工带薪年休假计划安排情况、2017年以来职工带薪年休假制度执行情况、未安排职工年休假原因说明以及职工带薪年休假制度落实中存在的问题及建议进行专项督查。

专项督查工作开展以来，全县62个单位按照督查工作要求对职工带薪年休假制度落实情况进行了认真自查，并报送了详实的自查报告。督查组实地走访了用人单位75家，通过座谈、查阅资料的形式详细了解了用人单位执行带薪年休假制度的情况，共涉及职工3245人，其中领导干部437人，已休假314人，休假率为72%，干部职工2743人，已休假2272人，休假率为83%;据不完全统计，全县职工休假率达81%。从检查中看，我县各级各类用人单位大多可以按照《职工带薪年休假条例》规定落实到位，但是也存在一些不容忽视的问题，一是各单位领导职工因工作原因无法安排休假，休假率不高;二是有的部门及镇对执行职工带薪休假制度重视不够，没有让职工按照计划去休假。

针对督查过程中发现对年休假制度执行不力和落实不好的单位，督查组下达责令改正通知，提出整改意见，并抓紧督办限期落实;对未按照督查组要求整改到位的单位进行通报批评、跟踪问责，并将其作为年度目标考核评定等次的依据，力促职工带薪休假工作落到实处。

带薪年休假应采取什么实施措施 (四)

贡献者回答目前我国的休假制度还是存在很多的不足之处的，很多员工都是没有正常的享受带薪的年休假权利，那应该采取什么样的措施是实施落实呢以下是我为你整理的带薪年休假应采取什么实施措施相关资料，希望大家喜欢!

带薪年休假采取的实施措施

休息权是法律赋予劳动者的一项基本权利，带薪休假制度是劳动者休息权得到维护和落实的一项具体制度。作为社会文明的标志，带薪休假是公民休息权的有效载体，体现了中国特色社会主义人文关怀精神和科学发展理念。

然而，自《企业职工带薪年休假实施办法》颁布以来，在实际执行过程中，存在着各式各样的问题。对于许多劳动者来说，带薪休假仿佛是“水中倒影”，是看得见却享受不到的“一纸权利”。

首先，法律的规定过于笼统和模糊。例如，对非全日制员工是否适用年休假的有关规定没有明确说明;对带薪休假的决定权规定得不合理，不考虑职工意愿，由单位全权决定;年休假制度未考虑各行业的特点，统一的休息时间规定缺乏灵活性，如it行业劳动者，法定的休息天数不足以缓解其高强度的脑力活动。

其次，公权力机关执法力度不够。在法律实践中，用人单位并未因不给劳动者充分适当地安排年休假而受到严重的惩罚，造成它们的违法成本低于它们因劳动者不休假而给用人单位带来的收益。

再次，劳动力供过于求，劳动者维权底气不足。我国劳资双方关系不对等，资方相对强势，劳动者竞争压力大，担心因休假影响自己的待遇、升职等，因此不敢休假。

如何实现劳动者的带薪休假权利

一是要为劳动者进行年休假提供法律上的明确规定，切实做到有法可依;

二是要消除劳动者进行年休假的后顾之忧，让劳动者敢于行使年休假权利;

三是加强监督部门对用人单位违反年休假的有关规定的执法力度，为劳动者休假的合法权利提供有力保障。

有人说，不会休息的人就不会好好工作。只有让带薪休假制度不“休假”，营造和谐的休假氛围，尊重劳动者休息的合法权利，才能提高劳动者的积极性，让劳动者身心愉悦地工作生活!

带薪年休假的享受时间要怎么确定

根据《职工带薪年休假条例》规定：“员工如果连续工作满十二个月的，享受年休假。”即工作年限满一年是员工享受年休假的一个重大标志。

年休假工作年限的计算，它是根据员工累计的工作年限为基础。即在同一或者不同用人单位的工作年限合计计算，而不是仅计算本单位的工作年限。如员工在参加工作之前(间)服兵役、作为知识青年上山下乡、在计划经济时期转正前在转正单位的临时工工龄等均与参加工作后的工作年限综合累计计算。

对于工作年限的确认，员工的档案是确定工作年限最好的依据。同时确认员工的工作年限还有以下几种方式予以确定：

1、员工缴纳社会保险记录社保机构记录员工缴纳社会保险的资料是全面确定员工工作年限的一个重要依据。从记录中可以明确确认员工参加工作的起始时间，以及各阶段在同一或者不同用人单位的工作经历。

2、员工与用人单位签订的劳动合同由于劳动合同期限是劳动合同基本内容之一，在用人单位没有依法为员工缴纳社会保险的情况下，劳动合同确定的合同期限实质上也是员工的工作年限。

3、用人单位制作的《职工名册》《职工名册》中包含劳动者用工起始时间、劳动合同期限等内容。它是确定员工工作年限的依据之一。

4、用人单位下达的解除(终止)劳动合同证明书根据《劳动合同法实施条例》第二十四条规定，用人单位与员工解除(终止)劳动合同时，本单位的工作年限是解除(终止)劳动合同证明书的必备条款之一。该内容也是确定员工工作年限的依据之一。

5、员工的退保记录由于社会保险现阶段尚不能在全国范围内进行转移，导致不少外来员工对于自己缴纳的社会保险，在解除(终止)劳动合同时采取退保的方式领取个人缴纳部分。由于社保机构给付的退保记录等相关材料也能证明工作年限，因而也是确定员工工作年限的依据之一。

6、双方达成的调解协议、仲裁裁决书(调解书)、民事判决书(调解书)

发生劳动争议后，在用人单位劳动争议调解委员会或者有关部门主持下，双方达成的调解协议所确认的给付经济补偿年限、劳动争议仲裁委员会下达的仲裁裁决书(调解书)、人民法院下达的民事判决书(调解书)所载明的员工工作时间，均可作为确定员工工作年限的依据之一。

如果没有上述文件证明员工的工作年限或者员工与用人单位在确认工作年限上产生分歧，双方协商又达不成一致的情况下，可依法向劳动行政部门申请工龄鉴定，确认员工的工作年限。

举例：某员工在1970年1月作为知识青年在湖北黄冈地区上山下乡，1974年7月病退回城。1974年10月在a厂做临时工，1977年1月招工转正为a厂正式工，2000年9月企业改制与a厂解除劳动关系。之后从2001年2月起在b厂工作到现在。如果在2009年6月某员工申请年休假，其工作年限如何计算

答复：某员工的工作年限主要由四个部分组成：

1、知青工龄，即1970年1月至1974年7月，具体工作年限为4年7个月。

2、 a厂临时工工龄，即1974年10月至1976年12月，具体工作年限为2年3个月。

3、 a厂正式工工龄，即1977年1月至2000年9月，具体工作年限为23年9个月。

4、 b厂工龄，即2001年2月至2009年9月，具体工作年限为8年5个月。

综合上述四个具体工作年限，某员工享受年休假的工作年限累计计算为39年。

带薪年休假的计算有什么影响因素

(1)员工在计算年休假天数时，首先要确定自己的工作年限，工作年限的多少决定了自己享受年休假的时间(工作年限低于12个月的不享受年休假)。

(2)当年度在本单位工作的时间，年休假的计算是以当年度的工作时间(包括工作日、休息日、法定节假日)为准，如果是中途进入新公司上班，当年享受年休假的时间将按实际工作天数计算年休假的时间。

(3)享受年休假的时间按整数计算，特别是对中途到新公司工作或者与原单位解除或者终止劳动合同的员工来说，在计算年休假时间时都可能遇到最后计算年休假的天数不是整数的问题，在这种情况下享受年休假的时间均按整数计算。

3、解除、终止劳动合同等情况下享受年休假时间的计算由于劳动关系的确定是以劳动合同为基础，在劳动合同到期、一方(双方协商)解除劳动合同或者一方基于特殊情况不能履行劳动合同的权利义务而解除(终止)劳动关系等情况下员工享受年休假的时间就存在一个如何计算的问题。下面就常见三种情况加以介绍：(1)劳动合同终止(解除)享受年休假时间的计算举例：某员工2004年1月1日参加工作，2008年6月31日与公司终止劳动合同，其享受年休假的时间计算公式为：(当年度在本单位已过日历天数÷365天)×职工本人全年应当享受的年休假天数具体计算下来，其享受年休假的时间为2.5天[(182天÷365天)×5天].由于享受年休假时间是按整数计算，不足1天部分不享受年休假，因而他实际享受年休假的时间为2天。

(2)员工在中途进入新公司所享受年休假时间的计算举例：某员工2004年1月1日参加工作，2008年6月31日与原公司终止劳动合同，2008年7月1日与新公司建立劳动关系，其当年度享受年休假时间的计算公式为：(当年度在本单位剩余日历天数÷365天)×职工本人全年应当享受的年休假天数具体计算下来，其享受年休假的时间为2.5天[(183天÷365天)×5天].由于享受年休假时间是按整数计算，不足1天部分不享受年休假，因而他实际享受年休假的时间为2天。

(3)员工退休、员工中途死亡所应享受年休假时间的计算由于这两种情况均属于特定终止劳动合同情况之一，因而均以劳动合同终止日期为限计算当年度的年休假，亡者应折算成应休未休年休假工资标准支付年休假工资报酬。

2019收藏版: 带薪年休假的5个重要文件 (五)

贡献者回答带薪年休假的5个重要文件分别是：

《中华人民共和国劳动法》第四十五条

内容：国家实行带薪年休假制度。劳动者连续工作一年的，享受带薪年休假。具体办法由国务院规定。

意义：这是带薪年休假制度的法律基础，明确了国家实行带薪年休假制度，并规定了享受带薪年休假的条件。

《职工带薪年休假条例》

内容：详细规定了带薪年休假的适用范围、享受条件、休假天数、不享受年休假的情形、年休假安排及补偿等。

意义：为带薪年休假制度提供了具体的实施细则，保障了职工的休息休假权利，并明确了单位在年休假安排中的责任和义务。

《企业职工带薪年休假实施办法》

内容：针对企业职工带薪年休假制度的实施，进一步细化了相关规定，包括年休假天数的计算、未休年休假工资报酬的支付等。

意义：为企业落实带薪年休假制度提供了具体的操作指南，确保了职工带薪年休假权益的落实。

关于《企业职工带薪年休假实施办法》有关问题的复函（人社厅函〔2009〕149号）

内容：对《企业职工带薪年休假实施办法》中的某些条款进行了解释和说明，如带薪年休假的享受条件、累计工作时间的确定等。

意义：解决了在实施过程中遇到的一些具体问题，为带薪年休假制度的正确理解和执行提供了依据。

国务院法制办对《关于〈职工带薪年休假条例〉有关问题的请示》的复函（国法秘政函【2009】5号）

内容：对《职工带薪年休假条例》中的某些条款进行了解释和说明，如“职工连续工作1年”和“累计工作时间”的理解等。

意义：进一步明确了带薪年休假制度的相关条款，为制度的正确理解和执行提供了权威的解释。

这五个文件共同构成了我国带薪年休假制度的法律体系，为职工的休息休假权利提供了坚实的法律保障。

人天天都会学到一点东西，往往所学到的是发现昨日学到的是错的。从上文的内容，我们可以清楚地了解到带薪年休假制度。如需更深入了解，可以看看泰豪律网的其他内容。