劳务派遣工能否转为正式工？ (一)

劳务派遣工能否转为正式工？

优质回答根据《劳动合同法修正案(草案)》，劳务派遣工能转为正式工。

十一届全国人大常委会第二十七次会议，首次审议《劳动合同法修正案(草案)》，将为约束劳务派遣等界定门槛。2008年《劳动合同法》实施后，我国劳务派遣工数量激增。劳务派遣工据保守估计全国大约有2700万，大量使用劳务派遣工在一些垄断国企和事业单位表现得尤为明显。

全总还建议规定“用工单位应将在本单位连续工作满两年的劳务派遣工转为劳动合同制职工。”满两年的劳务派遣工转为劳动合同制的职工，劳务派遣工应该享有"同工同酬同待遇"权利。

国有企业失业人员与劳务派遣企业签订劳动合同后，就成为劳务派遣企业的职工。根据国家规定，所有企业都必须为职工缴纳各项社会保险费用。因此，国有企业失业人员到劳务公司再就业后，劳务公司必须为其缴纳五项社会保险费用。

即基本养老保险费、失业保险费、医疗保险费、工伤保险费和生育保险费。缴纳基本养老保险费和失业保险费的基数为：低于自治区上年度职工月平均工资60%的，按60%缴纳；高于60%的，以应发工资作为缴费基数缴纳。

医疗、工伤和生育保险的缴费基数为：低于本市上年度职工月平均工资60%的，按60%缴纳；高于60%的，以应发工资作为缴费基数缴纳。冬季停工期间，由单位和个人缴纳的各项社会保险费，全部由用人单位承担。

中华人民共和国劳动合同法修正案修正了哪些情况？ (二)

优质回答主要是修正了劳务派遣相关。首先设立劳务派遣的公司，必须他的注册资本要大于或者等于100万元，并且它是在法律规定的程序之内制定的劳务派遣管理制度。并且劳务派遣它是属于一种零食或者辅助性的工作岗位，才能签订劳务派遣合同。 《劳动法》原第五十七条修改为：“设立劳务派遣单位应当具备下列条件：

“(一)注册资本不得少于人民币一百万元;

“(二)有符合法律规定的劳务派遣管理制度;

“(三)法律、行政法规规定的其他条件。

“设立劳务派遣单位，应当向劳动行政部门依法办理行政许可;经许可的，依法办理相应的公司登记。未经许可，任何单位和个人不得经营劳务派遣业务。”

第六十三条增加一款，作为第二款：“劳务派遣单位与被派遣劳动者订立的劳动合同和与用工单位订立的劳务派遣协议，载明或者约定的向被派遣劳动者支付的劳动报酬应当符合前款规定。”

第六十六条修改为：“劳务派遣只能在临时性、辅助性或者替代性的工作岗位上实施。

前款规定的临时性是指用工单位的工作岗位存续时间不超过六个月;辅助性是指用工单位的工作岗位为主营业务岗位提供服务;替代性是指用工单位的职工因脱产学习、休假等原因在该工作岗位上无法工作的一定期间内，可以由被派遣劳动者替代工作。

第九十二条修改为：“违反本法第五十七条规定，未经许可，擅自经营劳务派遣业务的，由劳动行政部门依法予以取缔，没收违法所得，并处违法所得一倍五倍以下的罚款;没有违法所得的，可以处五万元以下的罚款。

“劳务派遣单位、用工单位违反本法规定的，由劳动行政部门责令改正;情节严重的，以每人五千元一万元以下的标准处以罚款，对劳务派遣单位，撤销其经营劳务派遣业务的行政许可;给被派遣劳动者造成损害的，劳务派遣单位与用工单位承担连带赔偿责任。”

本法开始施行时用工单位正在使用被派遣劳动者的，用工单位、劳务派遣单位应当根据本修正案进行调整;本修正案施行前经营劳务派遣业务的单位，依法办理行政许可和公司变更登记后，方可继续经营劳务派遣业务。具体办法由国务院另行规定。

通常劳务派遣公司必须要具备合法合规的手续而且一定要有不低于100万元的注册资本。并且劳动者和劳务派遣公司签订的合同是属于劳务派遣合同，还不算完全的劳动合同，而劳务派遣通常是做临时性，辅助性的一些比较短期的工作。

劳动合同法第五十条的规定有哪些内容？ (三)

优质回答劳动合同法第五十条的核心内容规定了工资支付的强制性要求，即必须以货币形式按月支付给劳动者，且禁止无故克扣或拖欠。这部法律旨在维护劳动关系的公正，其内容涵盖了广泛的劳动权益保障，如劳动就业、劳动合同、工作时间、薪酬、安全卫生、特殊保护、奖惩制度、社会保险等。劳动法随着工业革命的发展，逐渐成为独立的法律部门，其基本原则包括劳动既是权利又是义务、保护劳动者合法权益以及劳动力资源的合理配置。

在《中华人民共和国劳动法》的基本原则中，劳动权被视为公民的基本权利，每个有劳动能力的人都有权选择职业和单位，国家提供保障以促进就业。同时，劳动也是公民的义务，反映了社会主义的反剥削性质。保护劳动者权益是劳动法的重要原则，包括对劳动者偏重保护、平等保护、全面保护和基本保护。劳动力资源的配置旨在平衡效率与公平，既关注宏观层面的社会分配，又关注微观层面的劳动效率与劳动者权益。

总的来说，劳动合同法通过一系列条款确保劳动者的权益，特别是薪酬问题，旨在预防劳动纠纷，实现公正和平等的劳动关系。对于想要深入了解的人，可以进一步阅读劳动合同法的司法解释、实施细则和修正案。

事业单位合同工（不是在编人员）和临时工怎么区分？工作待遇有不一样的吗，是稳定长期的吗 (四)

优质回答新《劳动合同法》对临时工的规定，2013年7月1日起，我国新修订的《中华人民共和国劳动合同法》将正式实施。新政最大的亮点是，明确规定了被派遣劳动者，也就是通常所说的“临时工”，享有与用工单位“正式工”同工同酬的权利，并赋予人社部门依法开展经营劳务派遣业务行政许可的权利。所谓临时工应该说指的是短期合同工、非全日制合同工或者以完成某项任务为期限的合同工。《劳动合同法》的修订案针对的是劳务派遣工，劳务派遣工是与劳务派遣公司签订了合同，由劳务派遣公司派到用工单位是指的这样一种。劳务派遣工跟所谓的我们习惯称的临时工还不完全一样，因为他跟用工单位没有劳动关系，他的在劳务派遣公司。而所谓的临时工的劳动关系在他自己所在的单位，这两者是不一样的。临时招聘的工人，与正式工相对。临时工就是暂时在单位工作的人员，临时工指单位使用期限不超过一年的临时性、季节性用工。也有至期延续可能，但要有双方达成共识的前提。《劳动法》第二条中amp;quot;劳动者amp;quot;其范围是很广泛的，既也包括了正式职工，也包括了临时工。因此，正式工也好，临时工也罢，只要一旦与用人单位形成了劳动关系，这种关系哪怕只存在一天时间，凡正式工享有的权益，临时工也均应享有。进城务工的农民，可不要认为自己和正式工有多少差别，而在享受《劳动法》所赋予的权益上不能依法去争取。相关知识延伸阅读：2013新劳动法对同工同酬的规定《劳动合同法修正案》7月1日开始将正式实施，这是《劳动合同法》自2007年7月颁布以来第一次修改。新政最大的亮点，就是明确规定了“临时工”享有与用工单位“正式工”同工同酬的权利，并赋予人社部门依法开展经营劳务派遣业务行政许可的权利。同工同酬有一个广义的概念有一个狭义。我们先说广义的，所谓广义的同工同酬是劳动者只要从事同工种劳动或者同类劳动就应该执行相同的工资制度，相同的工资标准和分配办法。但是分配结果可以因为劳动者个人的实际贡献不同，在预先规定的工资区间内有所差别，这是广义的同工同酬。狭义的同工同酬就是劳动者从事同岗位劳动，从事同样的工作任务，具有相同的劳动技能，并且作出相同的劳动贡献，在这四同的基础上，他们最后所得的劳动报酬也应该是相同的。有些就是简单一定要拿一样的钱才叫同工同酬，这个还是有偏差的。根据《劳动法》第四十六条规定：工资分配应当遵循按劳分配原则，实行“同工同酬”。同工同酬是指用人单位对于技术和劳动熟练程度相同的劳动者在从事同种工作时，不分性别、年网友亟盼同工同酬龄、民族、区域等差别，只要提供相同的劳动量，就获得相同的劳动报酬。同工同酬体现着两个价值取向：确保贯彻按劳分配这个大原则，即付出了同等的劳动应得到同等的劳动报酬。同工同酬体现着两个价值取向：确保贯彻按劳分配这个大原则，即付出了同等的劳动应得到同等的劳动报酬;防止工资分配中的歧视行为，即要求在同一单位，对同样劳动岗位，在同样劳动条件下，不同性别、不同身份、不同户籍或不同用工形式的劳动者之间，只要提供的劳动数量和劳动质量相同，就应给予同等的劳动报酬。

了解了上面的内容，相信你已经知道在面对劳动合同法修正案时，你应该怎么做了。如果你还需要更深入的认识，可以看看泰豪律网的其他内容。